HMS‑policyen fastsetter krav og forventninger til et trygt og fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Den beskriver ansvar hos ledere og medarbeidere, og utgjør rammen for det systematiske HMS‑arbeidet.

Policyen regulerer blant annet forebygging og håndtering av vold og trusler, mobbing og trakassering, samt oppfølging av arbeidsrelatert stress og organisatoriske belastninger. Den understøttes av rutiner, risikovurderinger og HMS‑handlingsplaner. Omfanget inkluderer alle ansatte og innleide som jobber i Ruters lokaler.

Policyen for likestilling, mangfold og inkludering skal sikre like muligheter for alle ansatte uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion eller politisk ståsted.

Den fungerer som overordnet føring for hvordan diskriminering skal forebygges, hvordan likebehandling skal ivaretas og hvordan virksomheten skal jobbe systematisk med mangfold.

Policyen er nært koblet til aktivitets‑ og redegjørelsesplikten (ARP), som gir et strukturert rammeverk for risikovurderinger og tiltak. Dette gjelder for alle ansatte og innleide i virksomheten.

Ruter As og Tet Digital As har separat lønnspolitikk. Begge bygger på prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi.

Politikken er operasjonalisert gjennom jobbarkitekturen, som gir et standardisert grunnlag for vurdering av roller og kompetanse og muliggjør analyser av lønnsforskjeller.

Lønnspolitikken skal sikre rettferdig, konsistent og etterprøvbar lønnsfastsettelse. Lønnspolitikken gjelder ikke innleide konsulenter, som har lønn fastsatt av eget arbeidsgiverforhold.

Ruter har interne retningslinjer som regulerer ansvarlig bruk av konsulenter. Retningslinjene fastslår at innleie kun skal benyttes når det foreligger et klart tidsavgrenset behov, eller når det kreves kompetanse som virksomheten ikke har internt.

Kompetansestrategien som ble etablert i 2025 fungerer som virksomhetens policy for kompetanseutvikling.

Strategien beskriver hvordan Ruter skal sikre nødvendig kompetanse gjennom systematiske kartlegginger, bemanningsanalyser og målrettet læringstilbud. Den fungerer som rettesnor for både individuelle og organisatoriske utviklingsbehov.

Policyen for personvern og tilhørende informasjonssikkerhet regulerer sammen med underliggende prosedyrer og rutiner hvordan Ruter behandler ansattes data. De angir hvilke personopplysninger som behandles, hvordan de lagres, hvordan tilgang styres og hvordan sletting skal gjennomføres.

Policyen understøttes av databehandleravtaler, rutiner for avvik og DPIA‑prosesser ved nye tekniske løsninger, og gjelder alle ansatte og innleide som får behandlet data i Ruters interne systemer.

Ruter har i 2025 videreført og utviklet arbeidet med å redusere risikoen for vold, trusler og trakassering, særlig i publikumsnære funksjoner.

Opplæringen skal gi medarbeidere økte ferdigheter i å håndtere krevende situasjoner på en trygg og konsistent måte.

Virksomheten har også planlagt opplæring for ledere og medarbeidere i den oppdaterte rutinen for mobbing og trakassering.

Rutinen beskriver prosess for varsling og oppfølging, slik at saker håndteres likt og i tråd med HMS‑rammeverket. Hendelser registreres og vurderes fortløpende gjennom avvikssystemet, som også brukes til å identifisere behov for ytterligere tiltak.

Arbeidsrelatert stress er et prioritert område i 2025. Ruter har fulgt opp risikoen gjennom pulsundersøkelser, sykefraværsdata og dialog i AMU, som til sammen gir innsikt i arbeidsbelastning og behov for organisatoriske tiltak.

På bakgrunn av dette er det igangsatt arbeid med å forbedre rutiner for sykefraværsoppfølging, styrke forebyggende HMS‑prosesser og tydeliggjøre støtte til ledere i oppfølging av arbeidsbelastning. Tiltakene skal bidra til bedre balanse mellom arbeid og fritid og et mer helsefremmende arbeidsmiljø.

Arbeidet inngår i HMS‑handlingsplanene og videreføres inn i 2026.

Ruter har i 2025 etablert en ny samarbeidsavtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, som regulerer struktur, møtefrekvens og roller i partssamarbeidet. Avtalen skal sikre bedre forutsigbarhet og tidlig involvering i saker som berører arbeidsforhold og organisering.

Det er også gjennomført en årlig fagdag mellom ledelsen og de tillitsvalgte, med fokus på å videreutvikle dialogen og identifisere forbedringsområder.

Parallelt er det igangsatt arbeid med å utvikle et årshjul for partsamarbeidet, som skal synliggjøre hvilke saker som behandles på hvilke tidspunkt gjennom året, for eksempel i forbindelse med budsjettprosessen.

Tiltakene skal redusere risiko for mangelfull sosial dialog og bidra til mer systematisk medvirkning.

Som del av aktivitets‑ og redegjørelsesplikten (ARP) har Ruter gjennom 2025 gjennomført tiltak for å redusere risiko for diskriminering.

Dette inkluderer oppdaterte risikovurderinger, analyser av kjønnsfordeling, lønn, stillingsnivå og fravær, samt oppfølging av tiltak i ARP‑handlingsplaner.

Arbeidet skal bidra til at virksomheten identifiserer og håndterer risikoområder på et tidlig tidspunkt og styrker like muligheter for alle ansatte.

I 2025 har Ruter videreført arbeidet med universell utforming av kontorlokaler. Dette har inkludert rehabilitering av utvalgte arealer, forbedret tilgjengelighet i inngangspartiet og tilrettelegging for brukere med nedsatt mobilitet.

Det er også innført taktil merking og justeringer i møte‑ og toalettfasiliteter for å sikre at ansatte med ulike behov kan benytte lokalene på en trygg og hensiktsmessig måte. Tiltakene utvikles i samarbeid med relevante fagmiljøer, ansatte og vernetjenesten.

Med innføringen av kompetansestrategien i 2025 har Ruter etablert et tydelig rammeverk for kompetansearbeid. Det er gjennomført medarbeidersamtaler, bemanningsanalyser og kartlegginger av kompetansebehov.

Organisasjonen har gjennomført en rekke utviklingstiltak, inkludert lederopplæring, teamutvikling, møteledelse, karriereutvikling og fagspesifikke kurs.

I tillegg er det etablert faste arenaer som faglederforum og lederforum for å styrke kompetanseutveksling og ledelsespraksis. Ruter har også inngått en rammeavtale med ekstern kompetanseleverandør, som gjør det mulig å tilby flere målrettede utviklingsløp.

Ruter har i 2025 videreført strategien for å redusere konsulentandelen, særlig innen kritiske kompetanseområder.

Arbeidet inkluderer konvertering av konsulentroller til faste stillinger, og en mer systematisk gjennomgang av kompetansekrav og bemanningsbehov.

Arbeidet med prosjektet Rød tråd har i 2025 vært et sentralt tiltak for å styrke arbeidsgivermerkevaren.

Prosjektet samler flere fagmiljøer for å tydeliggjøre Ruters arbeidsgiverløfte og sikre en mer helhetlig og konsistent medarbeiderreise, fra rekruttering til utvikling og avgang.

Arbeidet omfatter utvikling av budskap, styrking av Ruter som arbeidsgiver og forbedring av innsikt gjennom kandidatundersøkelser og exit-intervjuer. Tiltakene skal bidra til økt attraktivitet og bedre grunnlag for strategiske valg i rekrutteringsarbeidet.

Ruter har i 2025 igangsatt og videreført tiltak for å redusere risikoen for brudd på personvernlovgivningen. Mot slutten av 2025 startet vi forberedelser for å igangsette en DPIA i forbindelse med nytt HR‑system.

Dette skal sikre at krav til innebygd personvern ivaretas før systemet tas i bruk. Videre er sletterutiner videreført og implementert i nytt HR-system. Tiltakene bidrar til etterlevelse av GDPR og til trygg behandling av personopplysninger på tvers av systemer og prosesser.

Ruters mål var å øke frisknærværet til 95 % innen 31. desember 2025.

Frisknærværet i Ruter endte på 92,9 %, og i Tet Digital på 95,1 %.

I 2025 hadde Ruter i mål om å ha en turnoverprosent på maks 10 %.

Turnover i Ruter As var i 2025 på 6 %. Dette er en god nedgang fra året før, der turnover lå på 8,3 %.

Gjennom pulsundersøkelsen måler vi i hvilken grad ansatte opplever balanse gjennom spørsmålet:

«Jeg har tilstrekkelig med tid til å gjennomføre arbeidsoppgavene mine».

Snittet gjennom de fire undersøkelsenegjennomført i 2025 var 62 for begge selskap. Vi har satt et måltall på 75 innen 2026 (strategiperioden for HR i Ruter).

Ruter har formulert kvalitative mål for sosial dialog og partssamarbeid. Målet er å sikre et forutsigbart, strukturert og tillitsbasert samarbeid, målt gjennom evaluering av samarbeidet én gang årlig og gjennom oppfølging av møtestrukturene i samarbeidsavtalen.

Ruter jobber etter et prosessmål om å gjennomføre systematiske bemanningsanalyser og kompetansekartlegginger hvert år, og om å sikre tilgang til relevante utviklingstiltak for ansatte i tråd med kompetansestrategien. Dette er i dag et kvalitativt målområde, men med ambisjon om å utvikle tydeligere indikatorer over tid.

Ruters arbeidsstyrke består av ansatte i både Ruter As og Tet Digital As. Ansatte defineres som personer fast, midlertidig eller som vikar i aktiv stilling per 31. desember 2025. Arbeidsstyrken omfatter kun ansatte i egen virksomhet og inkluderer ikke personer ansatt i leverandørkjeden.

Per 31. desember 2025 hadde Ruter-konsernet totalt 565 ansatte, fordelt på 399 i Ruter og 166 i Tet Digital. Stillingsprosent og ansettelsesform varierer noe mellom selskapene, men Ruter benytter ikke kontrakter uten garantert arbeidstid. Deltidsstillinger består i hovedsak av studentstillinger eller tilrettelegging ved behov.

Midlertidig ansatte er definert som ansettelsestype midlertidig eller vikar. Deltidsansatte er her definert som ansatte med en stillingsprosent under 100 % registrert i vårt HR-system. De fleste av våre deltidsansatte er studenter som har garantert 20 % stilling, eller andre som på grunn av sykdom eller andre faktorer ikke jobber fullt.

Tabellen viser antall ansatte per ansettelsesform:

Ruter benytter innleide konsulenter som en del av egen arbeidsstyrke der det er behov for midlertidig kapasitet eller spisskompetanse som virksomheten ikke har internt.

Ikke‑ansatte arbeidere omfatter personer som ikke er ansatt i Ruter, men som utfører arbeid for virksomheten gjennom konsulent‑ eller bemanningsselskap. Disse inngår ikke i Ruters egne ansettelsesforhold, men arbeider i virksomhetens lokaler og i prosjekter som del av den operative leveransen.

Per 31. desember 2025 var det totalt 234 konsulenter i konsernet, hvorav 65 i Ruter og 169 i Tet Digital.

Konsulentene er fordelt mellom drift/kapasitetsstøtte (44) og prosjekter (190).

Praktiseringen av innleie er styrt av interne retningslinjer som skal sikre ansvarlig bruk av eksterne ressurser og redusere risiko for høy konsulentandel. Virksomheten praktiserer også interne retningslinjer for ansvarlig bruk av innleide ressurser, som skal sikre at innleie kun benyttes når behovet er tidsavgrenset eller kompetansebasert.

Tabellen viser antall konsulenter per selskap og funksjon:

Per 31. desember 2025 var 57 % av de ansatte dekket av en kollektivavtale. Ledere med personalansvar og administrerende direktør omfattes ikke av tariffavtalene.

Alle ansatte i Ruter er dekket av ansattrepresentanter.

Tabellen viser antall medlemmer per organisasjon i Ruter og TET Digital:

Ruter følger utviklingen i mangfold gjennom indikatorer for kjønn og alder, både på virksomhetsnivå og i ledergrupper. Arbeidet bygger på virksomhetens policy for likestilling, mangfold og inkludering og øvrige prosesser under aktivitets‑ og redegjørelsesplikten (ARP).

Formålet er å sikre like muligheter og identifisere eventuelle skjevheter på tvers av grupper og stillingsnivåer.

Per 31. desember 2025 hadde Ruter totalt 288 menn og 277 kvinner i virksomheten. Ledergruppen i Ruter As besto av seks menn og tre kvinner. Dette utgjør en kvinneandel på 33 %.

Ledergruppen i Tet Digital besto per 31. desember 2025 av fire menn og tre kvinner. Dette utgjør en kvinneandel på 43 %.

Aldersfordelingen viser en bred spredning i begge selskaper, med 100 ansatte under 30 år, 308 i alderen 30–50 år og 157 ansatte over 50 år.

Tabellene viser kjønnsfordeling og alderssammensetning per selskap:

Ruters lønnspolitikk bygger på prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi og skal sikre en rettferdig, transparent og etterprøvbar lønnsfastsettelse.

Jobbarkitekturen, som ble etablert i 2024 og videreført i 2025, gir et strukturert grunnlag for å analysere lønnsnivåer på tvers av roller og kompetansenivåer og for å identifisere eventuelle lønnsforskjeller mellom grupper.

Per 31. desember 25 var gjennomsnittlig årslønn for menn 920 000 kr, mens den for kvinner var 882 000 kr. Dette tilsier at kvinner gjennomsnittlig tjener 96 % av gjennomsnittlig lønn for menn. Minstelønnssatser følger av gjeldende overenskomster og gjelder for alle ansatte i stillingsgrupper som omfattes av tariffavtale.

Høyest lønnede har en grunnlønn på3 100 000 kr, og medianlønn for alle er 864 000 kr. Kompensasjonsratioen (årslønn virksomhetens høyest lønnede delt på medianlønn for øvrige ansatte) var er 3,6.

Ruter praktiserer ikke bonusordninger i Ruter eller TET Digital; godtgjøring består i hovedsak av fastlønn, med overtid som eneste variable element.

Tabellen viser gjennomsnittslønn per kjønn i de to selskapene:

Ruter følger gjeldende ordninger for sosialstønad, herunder permisjoner, sykefravær og andre lovpålagte støtteordninger.

Foreldrepermisjon er den ordningen som benyttes mest, og virksomheten legger til rette for at ansatte kan ta ut permisjon i tråd med individuelle behov og gjeldende regelverk. Ansatte som går ut i permisjon får oppfølging fra leder både før, under og etter fraværet for å sikre en god overgang tilbake til arbeid.

I 2025 ble det tatt ut totalt 2385 dager foreldrepermisjon, hvorav 1159 dager ble tatt ut av menn og 1226 dager av kvinner. Eventuelle øvrige støtteordninger knyttet til sosiale rettigheter er håndtert gjennom NAV‑systemet og følges opp i dialog mellom leder og medarbeider.

Ruter registrerer ikke ansattes helseopplysninger og kan derfor ikke rapportere antall personer med funksjonsnedsettelse. Arbeidet på området følger i stedet policyen for likestilling, mangfold og inkludering og bygger på prinsippet om at alle ansatte skal ha like muligheter til å delta i arbeidslivet.

Virksomheten tilrettelegger arbeidsplassen ved behov og har i 2025 gjennomført flere tiltak for å styrke universell utforming og tilgjengelighet.

Det omfatter blant annet tilpasninger i inngangspartiet, taktil merking av lokaler og justeringer i kontor‑ og møtearealer. Ruter involverer ansatte, vernetjenesten og relevante fagmiljøer ved større endringer i lokalene for å sikre gode og inkluderende løsninger.

I rekrutteringsprosesser oppfordres kvalifiserte kandidater med funksjonsnedsettelse til å søke, og Ruter praktiserer ordningen om å innkalle kvalifiserte søkere med funksjonsnedsettelse til intervju. Dette bidrar til reell likebehandling i ansettelsesprosessene.

Ruter følger utviklingen innen kompetanse gjennom indikatorer knyttet til medarbeidersamtaler, gjennomførte opplæringstiltak og deltakelse i kompetansehevende aktiviteter.

Kompetansearbeidet bygger på virksomhetens kompetansestrategi fra 2025, som legger føringer for kartlegging av utviklingsbehov og prioritering av tiltak. I løpet av 2025 ble det gjennomført totalt 309 medarbeidersamtaler i konsernet.

Ruter følger utviklingen i arbeidsmiljøet gjennom flere indikatorer, inkludert HMS‑avvik, arbeidsrelaterte hendelser, sykefraværsstatistikk, vernerunder og pulsundersøkelser.

Disse indikatorene brukes som grunnlag for vurderinger i linjen, i HMS‑arbeidet og i AMU, og gir innsikt i trender knyttet til helse, trivsel og arbeidsbelastning.

I 2025 ble det registrert fem HMS‑avvik. Vi har ikke hatt ulykker, skader eller dødsfall som følge av arbeidet i 2025. Vi har ikke samlet oversikt over antall saker eller dager tapt som følge av arbeidsrelaterte årsaker.

Ruter måler balanse mellom arbeid og fritid gjennom pulsundersøkelsen, som gir innsikt i opplevd tidsbalanse og arbeidsbelastning. Resultatene brukes i dialog mellom leder og medarbeider og følges opp gjennom HMS‑arbeidet og i relevante organer som AMU.

Pulsindikatoren for balanse mellom arbeid og fritid hadde en skår på 61 poeng i 2025. Målet er å øke denne til 75 innen 2026.

Ruter legger også til rette for fleksible arbeidsformer, blant annet gjennom en hjemmekontorordning med mulighet for inntil to dager per uke der arbeidets art tillater det.

Godtgjøring i Ruter består i hovedsak av fastlønn. Verken Ruter eller Tet Digital har bonusordninger eller andre variable godtgjøringsmodeller, og overtid er dermed den eneste formen for variabel godtgjøring. Dette bidrar til en lønnsstruktur med liten risiko for store interne forskjeller.

I 2025 ble det registrert 4298 timer overtid utført av menn og 2494 timer overtid utført av kvinner. Fordelingen følges opp for å sikre at arbeidsbelastningen er forsvarlig og i tråd med arbeidsmiljølovens krav, og at kompensasjon gis etter gjeldende regler.

I 2024 rapporterte vi også timelønn som en del av denne indikatoren. Våre timelønnede er i hovedsak studenter i deltidsstillinger med kontraktsfestet timelønn. Dette inkluderer vi ikke i årets rapportering, da timelønn etter vår vurdering ikke er relevant for å beskrive godtgjøring i denne sammenhengen. Rapporteringen omfatter derfor kun overtid og mertid

Ruter har etablerte rutiner for å forebygge og håndtere diskriminering og andre brudd på arbeidstakeres rettigheter.

Varsler om slike forhold kan meldes gjennom flere kanaler, inkludert nærmeste leder, HR, verneombud, tillitsvalgte og en intern varslingskanal. Varslingsplakaten beskriver prosessen for håndtering av varsler og sikrer at medarbeidere er beskyttet mot gjengjeldelse.

I 2025 ble det registrert fire varsler om kritikkverdige forhold, hvor to gjaldt samme sak. Eventuelle saker følges opp gjennom etablerte rutiner, med involvering av relevante fagpersoner og vernetjenesten der det er nødvendig.

Dersom det ikke er meldt saker, rapporteres dette, og arbeidet med å forebygge diskriminering videreføres gjennom Ruters arbeid med aktivitets‑ og redegjørelsesplikten (ARP).